Miten koulutuksen järjestäjät vahvistavat omaa muutoskyvykkyyttään työelämän murroksessa?

24.02.2026

Työelämä muuttuu nopeammin kuin yksikään aikaisempi sukupolvi on kokenut. Muutos heijastuu suoraan ammatilliseen koulutukseen ja koulutuksen järjestäjien arkeen. Tutkimukset kuvaavat tulevaisuutta, jossa tekoälyn rooli kasvaa, mutta yhtä lailla korostuvat inhimilliset taidot, jatkuva oppiminen ja organisaatiokulttuuri. Vaikka tekoälyltä odotetaan merkittävää tuottavuusloikkaa, suuri osa investoinneista ei tuota toivottuja tuloksia. Osaaminen, johtaminen ja rakenteet eivät pysy teknologian vauhdissa, mikä näkyy myös henkilöstön kokemuksissa: monet eivät tunne olevansa valmiita hyödyntämään uutta teknologiaa, mikä kasvattaa osaamisvajeita työuran eri vaiheissa.

Tämä kehitys haastaa koulutuksen järjestäjät uudistumaan ja tukemaan henkilöstöä tavalla, joka vastaa muuttuvan työelämän vaatimuksiin.

Muutoskyvykkyyden ytimessä on ennen kaikkea johtaminen. Johdon tehtävänä on tunnistaa muutostarpeet, määrittää selkeä suunta ja rakentaa edellytykset, joissa henkilöstö voi kokea aitoa omistajuutta muutoksesta. Koulutuksen järjestäjillä on tässä vahvat lähtökohdat: henkilöstö kokee työnsä merkitykselliseksi, ja kokemus autonomiasta – mahdollisuudesta päättää, miten työtä tehdään ja tehdä työn kannalta tärkeitä päätöksiä – on keskimääräistä korkeammalla tasolla. Nämä myönteiset tekijät luovat vahvan perustan laajentaa henkilöstön roolia toiminnan uudistamisessa. Pelkät panostukset johtamiseen ja ihmisiin eivät kuitenkaan riitä, jos taustalla olevat rakenteet ja toimiva infrastruktuuri eivät tue henkilöstön osallisuutta ja aktiivista toimijuutta. 

Organisaatiokulttuuri voi parhaimmillaan kiihdyttää muutosta. Muutoskyvykkyyden kannalta ihanteellisessa kulttuurissa on psykologista turvallisuutta ja rohkeutta, jatkuvaa oppimista sekä yhteisöllisyyttä ja osallisuutta. Psykologinen turvallisuus on edellytys sille, että henkilöstö uskaltaa tuoda esiin havaintoja, ideoita ja näkemyksiä sekä ottaa riskejä ja ajatella innovatiivisesti. Uudistumiskykyinen kulttuuri pitää sisällään myös rohkeuden, jatkuvan oppimisen ja vahvan yhteisöllisyyden, jossa oppiminen nähdään laajemmin kuin yksilöiden vahvuuksien kautta. 

Psykologinen turvallisuus ei kuitenkaan tarkoita johtamattomuutta tai sitä, että kaikkien pitäisi olla samaa mieltä – päinvastoin se mahdollistaa rakentavan erimielisyyden, joka vie ajattelua eteenpäin ja vahvistaa uudistumista. Siksi myös kulttuuria on johdettava johdonmukaisesti, jotta arkea eivät ala ohjata menneisiin nojaavat oletukset.

Henkilöstön osaamisen uudistuminen on ratkaisevaa koulutuksen järjestäjien kyvylle vastata työelämän murrokseen. Vaikka lainsäädäntö ja niukkenevat resurssit asettavat toiminnalle reunaehtoja, ne antavat myös tilaa innovoinnille. Ulospäin katsominen työelämän tarpeiden ja opiskelijoiden näkökulmasta, voivat tuoda mahdollisuuksia uudistumiseen. 

Jatkuvaan oppimiseen suuntautuneessa työyhteisössä kehittäminen ei näyttäydy yksittäisinä projekteina, vaan on luonnollinen osa arjen toimintaa. Uudistumista toteutetaan pienillä, arkeen nivoutuvilla kokeiluilla – ei ainoastaan suurten hankkeiden kautta. Kun jatkuva oppiminen juurtuu yhteisön toimintakulttuuriin, se mahdollistaa nopeamman ja joustavamman reagoinnin muutoksiin.

Muutoskyvykkyys on aina myös yksilöiden osaamisen ja taitojen summa – se ei synny ilman ihmisten halua kehittää omaa työtään, tehdä yhteistyötä ja osallistua myös oman vastuualueen ulkopuoliseen kehittämiseen. Tämä edellyttää uudenlaista osaamista niin työskentelytavoissa kuin metataidoissa, kuten itsensä johtamisessa, vuorovaikutuksessa ja oppimaan oppimisessa. Ammatillisen koulutuksen arjessa osaamisen uudistuminen voi näkyä esimerkiksi osallistumisena ammattitaitokilpailutoimintaan, tiiviinä yhteistyönä yritysten ja työelämäkumppaneiden kanssa sekä työelämäjaksoina, jotka tuovat uutta näkökulmaa ja osaamista opetukseen.

Työelämän murros ei ole tilapäinen ilmiö, vaan pysyvä todellisuus. Siksi koulutuksen järjestäjille tärkein kysymys ei ole ”miten selviämme muutoksesta?” vaan ”miten hyödynnämme muutosta parhaalla mahdollisella tavalla?”

Lue lisää:

Digia: Organisaatioiden muutoskyvykkyys Suomessa 2025 >>

Deloitte: Reinventing workforce planning for an AI-powered, uncertain World >>

Ammattiopisto Spesian henkilöstöjohtaja, AMKEn HRMD-verkoston varapuheenjohtaja Päivi Starast työn ulkopuolella: vapaa-ajalla viihdyn ulkoilmassa - aktiviteetit vaihtuvat vuodenajan ja kelien mukaan. Arkea rikastuttavat myös HR-ammattilaisten lukupiiri sekä metsänhoitotyöt, joissa lempipuuhani on taimikon varhaisperkuu.

Takaisin